대만에서 현지 직원을 채용하는 기업은 급여뿐 아니라 근로계약, 근무 일정, 휴가, 사회보험 및 고용관계 종료 절차를 함께 준비해야 합니다. 한국 본사의 근로계약서나 취업규칙을 단순히 번역해 사용하면 대만의 법정 기준과 충돌할 수 있습니다.
특히 2026년에는 병가 보호, 육아휴직의 일 단위 사용, 가족돌봄휴가의 시간 단위 사용과 혼인휴가 확대가 시행됐습니다. 2027년 인건비 예산을 수립하는 기업이라면 최저임금 인상과 함께 인사·급여 운영 체계도 점검할 필요가 있습니다.
대만 행정원은 2026년 10월 1일 최저임금 조정 내용을 발표하면서 약 261만 명이 혜택을 받을 것으로 예상했습니다. 한국 기업의 예산 관점에서는 기본급 인상뿐 아니라 연장근로수당, 보험 신고 급여와 퇴직연금 납입액을 함께 검토할 계기로 볼 수 있습니다.
- 2026년 월 NTD 29,500 시급 NTD 196
- 2027년 1월 1일부터 월 NTD 30,900 시급 NTD 205
핵심 요약
- 2026년 대만 최저임금은 월 NTD 29,500, 시급 NTD 196입니다. 2027년 1월 1일부터는 월 NTD 30,900, 시급 NTD 205로 인상됩니다.
- 정상 근로시간은 원칙적으로 1일 8시간, 주 40시간이며, 연장근로에는 동의 절차·시간 한도·수당 지급 기준이 적용됩니다.
- 법정 연차는 근속 6개월부터 발생하며, 미사용 연차는 연도 종료 또는 근로계약 종료 시 법정 기준에 따라 정산해야 합니다.
- 2026년부터 일반 병가 사용에 대한 보호가 강화됐고, 육아휴직과 가족돌봄휴가를 더 짧은 단위로 사용할 수 있게 됐습니다.
- 2026년 10월 1일부터 규정 개정으로 유급 혼인휴가는 14일로 늘어났습니다.
- 노동보험, 고용보험, 산업재해보험, 국민건강보험과 노동퇴직연금은 각각 적용 요건을 확인해야 합니다.
대만 노동법이란
대만 노동법은 고용조건과 근로자의 권리를 정하는 법률 체계입니다. 중심 법률인 노동기준법(勞動基準法, Labor Standards Act)은 임금, 근로시간, 휴일, 연차 및 계약 종료의 최소 기준을 규정합니다.
여기에 고용상 성평등, 사회보험, 산업재해와 퇴직연금 관련 규정이 함께 적용됩니다. 근로계약이나 사내 규정으로 법정 최저기준보다 불리한 조건을 정할 수는 없습니다.
⚠️ 외국계 기업이라는 이유만으로 대만 노동법 적용에서 제외되지 않습니다. 적용 제외 여부는 해당 법령과 공식 지정에 따라 판단해야 하며, 경영상 부담이나 노사 간 합의만으로 적용을 배제할 수 없습니다.
대만 직원 채용 전에 무엇을 준비해야 할까?
업무 성격에 맞는 근로계약을 체결해야 합니다
계속적인 업무에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 적용합니다. 임시적·단기적·계절적·특정한 업무에는 법이 허용하는 범위에서 기간제 계약을 사용할 수 있습니다.
상시적인 직무를 매년 갱신하는 계약으로 운영한다고 해서 기간제 고용이 인정되는 것은 아니므로, 계약 명칭보다 실제 업무의 성격을 확인해야 합니다.
서면으로 정리해 두면 좋은 항목
- 업무 내용과 근무 장소
- 임금 구성·계산 방식·지급일
- 정상 근로시간과 연장근로 처리
- 휴가·근태 절차
- 사회보험·퇴직연금
- 계약 종료와 인수인계 절차
외국인 직원은 취업 자격과 보험 적용을 별도로 확인해야 합니다
한국인 주재원이나 외국인 전문인력을 대만 법인에서 고용할 때는 직무에 맞는 취업허가와 체류 자격을 확인해야 합니다. 전문업무의 종류와 직원의 자격에 따라 적용 절차가 달라질 수 있습니다.
보험과 퇴직연금도 외국인이라는 이유로 일괄 제외해서는 안 됩니다. 특히 2026년부터 외국인 전문인력의 적용 범위가 확대됐으므로, 국적뿐 아니라 전문인력 해당 여부와 영주권 등 직원별 요건을 확인해야 합니다.
외국인 직원의 채용을 준비하고 있다면 프레미아 티엔씨의 대만 비자 지원 서비스에서 취업·체류 관련 검토 범위를 살펴보세요.
2026~2027년 대만 최저임금은 얼마인가요?
💰2027년부터 월 NTD 30,900·시급 NTD 205가 적용됩니다
2026년 적용 최저임금은 월 NTD 29,500, 시급 NTD 196입니다. 대만 행정원이 2026년 10월 1일 발표한 조정 내용에 따르면, 2027년 1월 1일부터 월 NTD 30,900, 시급 NTD 205로 인상됩니다.
2026년과 2027년 최저임금
| 구분 | 2026년 | 2027년 1월 1일부터 |
|---|---|---|
| 월 최저임금 | NTD 29,500 | NTD 30,900 |
| 시간당 최저임금 | NTD 196 | NTD 205 |
| 월 최저임금 증가액 | — | NTD 1,400 |
| 시간당 최저임금 증가액 | — | NTD 9 |
⚠️ 약 4.745%라는 발표 수치는 월 최저임금 인상률입니다. 월급과 시급의 인상률이 정확히 같다고 표현하지 않도록 주의해야 합니다.
🧮최저임금과 총 고용비용을 함께 검토해야 합니다
- 수당 구분 기업은 정상 근로에 대한 임금과 연장근로·휴일근로 수당을 구분해 계산해야 합니다. 최저임금을 충족하더라도 추가 근로에 대한 수당이 누락되면 별도의 문제가 발생할 수 있습니다.
- 예산 항목 2027년 예산에는 기본급뿐 아니라 연장근로수당, 보험가입 급여와 노동퇴직연금 부담도 함께 검토하는 것이 좋습니다. 다만 보험 신고금액은 각 제도의 최신 급여등급표에 따라 확인해야 합니다.
- 기록 보관 고용주는 임금 계산 내역을 제공하고 임금대장을 최소 5년간 보관해야 합니다. 위약금이나 손해배상금을 확보하기 위해 임금을 미리 공제해서는 안 됩니다.
근로시간과 초과근무는 어떻게 관리해야 하나요?
⏱️정상 근로시간은 원칙적으로 1일 8시간·주 40시간입니다
일반적인 정상 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간입니다. 정상 근로와 연장근로를 합한 하루 총 근로시간은 원칙적으로 12시간을 초과할 수 없습니다.
월 연장근로 한도는 원칙적으로 46시간입니다. 법정 노사 동의 절차와 관련 요건을 충족해 총량 관리 방식을 적용하면 월 54시간, 매 3개월 합계 138시간 한도가 적용될 수 있습니다.
탄력적인 근무시간 배분도 해당 업종과 법정 절차를 확인해야 합니다. 직원과 개별적으로 합의했다는 이유만으로 근로시간을 자유롭게 재배치할 수 있는 것은 아닙니다. 출퇴근 기록은 매일 분 단위로 작성하고 5년간 보관해야 합니다.
⚠️ 한국 본사와의 회의가 퇴근 후 정기적으로 진행된다면 실제 업무 수행 시간을 근태 기록에 반영하고, 연장근로 해당 여부를 확인하는 것이 필요합니다.
💵초과근무수당과 보상휴가를 구분해야 합니다
평일 연장근로수당 최소 기준
| 평일 연장근로 구간 | 해당 시간의 최소 지급 기준 |
|---|---|
| 처음 2시간 | 평일 시간당 임금의 4/3 |
| 다음 2시간 | 평일 시간당 임금의 5/3 |
- 배율 구분 휴식일과 법정 공휴일의 근로에는 별도의 수당 규정이 적용됩니다. 모든 추가 근로를 같은 배율로 계산하면 안 됩니다.
- 보상휴가 보상휴가로 처리하려면 근로자가 이를 선택하고 고용주가 동의해야 합니다. 회사가 보상휴가만 사용하도록 강제할 수는 없습니다.
- 미사용분 정산 합의한 사용기한이 지나거나 계약이 종료될 때까지 사용하지 못한 시간은 원래 근로일의 수당 계산 기준에 따라 지급해야 합니다.
주간 휴일·공휴일·연차는 어떻게 적용되나요?
📆주간 휴일은 정기휴일과 휴식일로 구분됩니다
일반적으로 매 7일 중 1일의 의무휴일(例假)과 1일의 휴식일(休息日)을 보장합니다. 적법한 탄력근로제 등에는 별도 배치 규정이 적용될 수 있습니다.
의무휴일과 휴식일은 출근 허용 요건이 다릅니다. 의무휴일에는 천재지변 등 법정 사유 없이 일반적인 업무 필요만으로 출근을 요구할 수 없습니다.
🎌법정 공휴일이 주간 휴일과 겹치면 대체휴일이 필요합니다
현재 대만의 법정 공휴일은 노동절을 포함해 연간 16일입니다. 법정 공휴일이 직원의 의무휴일이나 휴식일과 겹치면 다른 근무일에 대체휴일을 부여해야 합니다.
공휴일과 근무일을 맞바꾸려면 해당 근로자의 동의를 받고 실제 휴일을 명확히 정해야 합니다. 기업은 매년 근무 일정과 공휴일근로 수당을 함께 확인하는 것이 좋습니다.
🌴연차는 근속 6개월부터 발생합니다
동일한 고용주 또는 사업체에서 계속 근무한 직원에게는 다음 기준의 유급 특별휴가가 적용됩니다.
| 계속 근무기간 | 법정 연차 |
|---|---|
| 6개월 이상 1년 미만 | 3일 |
| 1년 이상 2년 미만 | 7일 |
| 2년 이상 3년 미만 | 10일 |
| 3년 이상 5년 미만 | 14일 |
| 5년 이상 10년 미만 | 15일 |
| 10년 이상 | 근속연수에 따라 매년 1일 추가, 최대 30일 |
- 사용 시기 연차 사용일은 원칙적으로 근로자가 정합니다. 사업 운영상 긴급한 필요 등이 있는 경우에는 노사가 협의해 조정할 수 있습니다.
- 미사용분 미사용 법정 연차는 개인 사정으로 사용하지 않았다는 이유만으로 소멸시킬 수 없습니다. 연도 종료 또는 계약 종료 시 임금으로 정산해야 합니다.
- 이월 노사가 다음 연도로 이월하기로 합의하더라도 이월기간 종료나 계약 종료 시 남은 일수는 정산 대상입니다.
2026년 병가 보호는 어떻게 달라졌나요?
🏥일반 병가의 기간과 임금 지급 기준
업무 외의 일반적인 질병이나 부상으로 치료·휴식이 필요한 직원은 일반 병가를 사용할 수 있습니다.
일반 병가 한도
- 비입원 병가 — 연간 합계 30일까지
- 입원 병가 — 2년 내 합계 1년까지
- 입원·비입원 합산 — 2년 내 합계 1년까지
- 연간 30일 이내 부분 — 원칙적으로 임금의 절반 지급
의사의 진단에 따른 일부 암 치료나 임신 중 안정·휴양에는 입원 병가에 합산하는 별도 규정이 적용됩니다.
🛡️일반 병가 10일 이내 사용을 이유로 불이익을 줄 수 없습니다
- 불이익 금지 2026년 1월 1일부터 연간 일반 병가가 10일을 넘지 않는 경우, 법령상 예외를 제외하고 병가 사용을 이유로 불이익 처분을 할 수 없습니다.
- 입증책임 병가로 인한 불이익 여부가 문제되면 고용주가 해당 처분이 병가와 무관하다는 사실을 입증해야 합니다.
- 10일 초과 시 병가가 10일을 초과하더라도 병가 일수만으로 평가해서는 안 되며, 업무능력·근무태도·실제 성과 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
- 개근수당 일반 병가로 개근수당을 공제할 때도 법정 예외를 고려해 병가 일수에 비례하여 계산해야 합니다. “병가를 한 번이라도 사용하면 개근수당 전액 미지급”과 같은 사내 규정은 검토가 필요합니다.
⚠️ 이 규정은 병가 10일을 전액 유급으로 지급한다는 의미가 아닙니다. 병가 중 임금 지급 기준과 불이익 금지 기준은 구분해야 합니다.
혼인·장례·출산 관련 휴가는 어떻게 적용되나요?
💍2026년 10월부터 혼인휴가는 유급 14일입니다
- 임금 선지급 고용주는 추가된 제9일부터 제14일까지의 임금도 먼저 지급해야 합니다. 이후 요건을 충족하면 노동보험국에 해당 6일분의 임금 보조금을 신청할 수 있습니다.
- 신청기한 신청은 원칙적으로 임금 지급 후 2년 이내에 완료해야 합니다. 보조금 지급 일정은 예산과 심사 절차에 따르므로, 보조금 수령을 기다리며 직원의 임금 지급을 늦춰서는 안 됩니다.
- 사용기간 혼인휴가는 혼인신고일 전 10일부터 시작되는 법정 사용기간 내에 사용해야 하며, 고용주가 동의하면 1년 이내 사용이 가능합니다. 일 또는 시간 단위 사용은 노사가 약정할 수 있습니다.
- 시행 전 혼인 신제도 시행 전에 혼인신고를 한 직원은 기존 8일을 이미 모두 사용했는지, 휴가 청구기간이 남아 있는지에 따라 적용이 달라집니다.
🕯️장례휴가는 가족관계에 따라 다릅니다
| 고인과 직원의 관계 | 유급 장례휴가 |
|---|---|
| 부모·양부모·계부모·배우자 | 8일 |
| 조부모·자녀·배우자의 부모·양부모·계부모 | 6일 |
| 증조부모·형제자매·배우자의 조부모 | 3일 |
가족관계를 확인한 뒤 해당 법정 일수를 부여해야 합니다.
👶출산휴가·유산휴가·출산 동행휴가는 별개입니다
| 휴가 유형 | 주요 기간·임금 기준 |
|---|---|
| 출산휴가 | 8주 |
| 임신 3개월 이상 유산 | 4주 |
| 임신 2개월 이상 3개월 미만 유산 | 1주, 법정 유급 의무 없음 |
| 임신 2개월 미만 유산 | 5일, 법정 유급 의무 없음 |
| 임신 검진휴가 | 유급 7일 |
| 배우자 임신 검진·출산 동행휴가 | 유급 합계 7일 |
노동기준법 적용 근로자의 출산휴가와 임신 3개월 이상 유산휴가 임금은 근속 6개월 이상이면 전액, 6개월 미만이면 절반을 지급합니다.
여성 근로자는 생리로 업무 수행이 어려운 경우 월 1일의 생리휴가를 신청할 수 있습니다. 연간 3일까지는 일반 병가에 합산하지 않고, 그 초과분은 병가에 합산하는 구조입니다.
가족돌봄휴가와 육아휴직은 어떻게 사용할 수 있나요?
🏠가족돌봄휴가는 시간 단위로 신청할 수 있습니다
가족의 예방접종, 중대한 질병이나 사고 등으로 직접 돌봄이 필요한 경우 가족돌봄휴가를 신청할 수 있습니다. 연간 한도는 7일이며 개인사유 휴가 일수에 합산됩니다. 임금은 개인사유 휴가 규정에 따라 처리합니다.
2026년부터 가족돌봄휴가와 가족돌봄 목적의 개인사유 휴가는 시간 단위로 신청할 수 있습니다. 일반적인 하루 8시간 근무자를 기준으로 가족돌봄휴가 7일은 56시간에 해당합니다.
개인사유 휴가의 연간 한도는 14일이며 무급입니다. 가족을 직접 돌보기 위한 개인사유 휴가를 사용했다는 이유로 개근수당에 불이익을 주어서는 안 됩니다.
🍼육아휴직은 기존 기간 중 30일을 일 단위로 사용할 수 있습니다
- 신청 요건 원칙적으로 근속 6개월 이상인 직원은 자녀가 만 3세가 되기 전에 법정 범위에서 신청할 수 있습니다. 총기간은 최대 2년이며, 여러 자녀를 동시에 양육하는 경우 별도 합산 기준을 확인해야 합니다.
- 일 단위 사용 2026년부터 기존 육아휴직 기간 중 합계 30일을 일 단위로 사용할 수 있습니다. 부모가 각각 요건을 충족하면 각각 30일까지 사용할 수 있으며, 사용한 기간은 기존 총기간에 포함됩니다.
- 급여 구분 고용보험 등 신청 요건을 충족하면 육아휴직 급여와 추가 보조금을 합해 평균 월 보험가입 급여의 80%를 지원받을 수 있으며, 지급기간은 자녀별로 법정 한도가 적용됩니다.
⚠️ 실제 월급의 80%를 2년 내내 지급하는 제도는 아닙니다. 고용주의 임금 지급 의무와 정부 급여를 구분해야 하며, 기업은 일 단위 신청을 처리할 수 있도록 근태 시스템, 업무 대체 계획과 신고 절차를 정비하는 것이 좋습니다.
국민건강보험·노동보험·고용보험은 어떻게 구분하나요?
🗂️보험별 가입 요건과 비용을 따로 확인해야 합니다
| 제도 | 주요 내용 | 관리 시 확인사항 |
|---|---|---|
| 국민건강보험 | 의료보장 | 가입 자격, 급여등급, 부담 비율 |
| 노동보험 | 출산·질병·장애·사망·노령 등 관련 급여 | 사업체·직원별 가입 요건 |
| 고용보험 | 실업·재취업·육아휴직 등 관련 급여 | 국적·신분 등 적용 요건 |
| 산업재해보험 | 업무상 사고·직업성 질병 | 의무가입, 업종별 요율 |
| 노동퇴직연금 | 개인 계좌에 퇴직연금 적립 | 적용 대상, 신고 급여, 고용주 납입 |
⚠️ 일반적인 등록 사업체에서 직원이 4명 이하라 노동보험의 자발적 가입 대상에 해당하더라도, 자격을 갖춘 직원의 고용보험·산업재해보험 및 퇴직연금 의무는 별도로 적용됩니다. “5명 미만이면 모든 보험에 가입하지 않아도 된다”는 해석은 잘못입니다.
📊보험료율을 직원의 공제율로 이해하면 안 됩니다
- 건강보험 5.17% 일반적인 민간기업 피고용자의 부담 비율은 직원 30%, 고용주 60%, 정부 10%이며, 실제 보험료는 신고 급여등급과 피부양자 관련 기준 등을 반영해 계산합니다. 5.17% 전부를 직원 급여에서 공제하는 구조가 아닙니다.
- 제2세대 2.11% 보충 보험료인 제2세대 건강보험료율은 2.11%입니다. 법정 기준에 해당하는 상여금, 다른 사업장에서 받은 급여, 전문직·배당·이자·임대소득 등에 적용될 수 있습니다. 기업의 총 급여와 보험 신고 급여 차이에 대한 고용주 보충 보험료도 별도로 확인해야 합니다.
- 노동·고용보험 12.5% 2026년 노동보험 일반사고의 실제 적용 보험료율은 11.5%이며, 고용보험 적용 대상에는 고용보험료율 1%가 별도로 적용됩니다. 일반적인 피고용자의 부담은 직원 20%, 고용주 70%, 정부 10%로 나뉩니다.
- 산업재해보험 산업재해보험은 별도 요율을 적용하며 고용주가 전액 부담합니다.
🌏외국인 취업 직원은 건강보험 가입을 위해 6개월을 기다리지 않습니다
유효한 거류 자격을 갖추고 특정 고용주에게 고용된 외국인은 원칙적으로 고용 시작일부터 국민건강보험에 가입합니다.
⚠️ 비취업 외국인에게 적용되는 일반적인 6개월 거주 기준을 외국인 취업 직원에게 그대로 적용해서는 안 됩니다.
노동퇴직연금과 외국인 전문인력의 최신 기준은 무엇인가요?
🏦신제도 적용 직원에게는 고용주가 최소 6%를 납입합니다
노동퇴직연금 신제도 적용 직원에 대해 고용주는 매월 임금의 최소 6%를 개인 계좌에 납입해야 합니다. 근로자도 최대 6% 범위에서 자발적으로 추가 납입할 수 있습니다.
개인 계좌는 직원에게 귀속되며 이직하더라도 유지됩니다. 고용주 의무 납입과 직원의 자발적 납입을 급여 처리에서 구분해야 합니다.
🪪2026년부터 외국인 전문인력의 적용 범위가 확대됐습니다
- 퇴직연금 2026년 1월 1일부터 관련 법률상 전문업무에 종사하는 외국인 전문인력과 특정 전문인력은 영주권 취득 여부와 관계없이 노동퇴직연금 신제도의 적용 대상이 됩니다.
- 구제도 선택 기존 직원에게 구제도 유지 선택이 허용된 경우에는 법정 기한 내 서면 선택 여부도 확인해야 합니다.
- 고용보험 고용보험은 기준이 다릅니다. 영주권을 취득한 외국인 전문인력 등의 고용보험 적용도 2026년부터 확대됐으므로, 퇴직연금과 고용보험 요건을 각각 검토해야 합니다.
👵노동보험 노령급여와 노동퇴직연금은 별도 제도입니다
노동보험 노령급여와 노동퇴직연금 개인 계좌는 별도로 운영됩니다. 각각의 요건을 충족하면 두 제도의 급여를 별도로 받을 수 있습니다.
⚠️ 2026년부터 노동보험 노령연금의 일반적인 법정 청구연령은 65세입니다. 실제 청구 가능 시점은 출생연도, 가입기간 및 조기·연기 청구 등에 따라 확인해야 합니다. 노동퇴직연금의 청구연령과 혼동해서는 안 됩니다.
해고와 계약 종료 시 어떤 절차가 필요한가요?
📋법정 사유와 사전통지 요건을 함께 확인해야 합니다
고용주가 근로계약을 일방적으로 종료하려면 법정 사유가 필요합니다. 사전통지나 금전 지급만으로 모든 해고가 적법해지는 것은 아닙니다.
폐업·사업 양도, 사업 손실·축소, 업무 성격 변경에 따른 감원 등 계약 종료 사유와 직원에게 적용되는 보호 규정을 먼저 확인해야 합니다.
법정 사전통지 기간
| 계속 근무기간 | 사전통지 기간 |
|---|---|
| 3개월 이상 1년 미만 | 10일 |
| 1년 이상 3년 미만 | 20일 |
| 3년 이상 | 30일 |
통지기간이 부족하면 부족한 기간에 대한 임금을 지급해야 합니다. 해고예고를 받은 직원에게는 통지기간 중 새로운 일자리를 찾기 위한 유급 구직휴가도 적용되며, 법정 한도는 주당 2근무일입니다.
🏛️직원 통지와 관할기관 신고는 별개입니다
법정 자견(資遣)에 해당하는 인원 감축 등에는 직원에게 하는 사전통지와 별도로 자견 통보 절차가 적용됩니다. 원칙적으로 직원의 이직일 10일 전까지 관할기관과 공공고용서비스기관에 관련 내용을 신고해야 합니다.
천재지변 등 불가항력에 따른 법정 예외에는 이직일부터 3일 이내 신고 규정이 적용됩니다.
⚠️ 직원에게 통지서를 전달했다는 이유만으로 행정 신고까지 끝났다고 판단해서는 안 됩니다. 계약 종료 일정표에는 직원 통지일과 기관 신고기한을 각각 기록하는 것이 좋습니다.
💸해고보상금과 퇴직연금은 다른 비용입니다
법정 해고보상금인 자견비(資遣費)는 매월 납입하는 노동퇴직연금과 별개입니다.
- 신제도 기간 지급 사유가 발생하면 근속 1년마다 월평균임금의 0.5개월분을 지급합니다. 1년 미만은 비례 계산하고, 최대 6개월분이며, 계약 종료 후 30일 이내 지급해야 합니다.
- 구제도 기간 구제도 적용 근속기간이 있는 직원은 해당 기간을 별도로 계산해야 합니다.
- 자진퇴사 구분 일반적인 자진퇴사와 법정 해고보상금 지급 사유가 있는 계약 종료도 구분해야 합니다.
직원 수에 따라 어떤 사내 제도가 필요하나요?
👥취업규칙·성희롱 대응·보육 지원 의무를 확인해야 합니다
| 규모·적용 조건 | 주요 의무 |
|---|---|
| 직원 10명 이상 30명 미만 | 성희롱 신고 채널 마련 및 공개 |
| 직원 30명 이상 | 성희롱 예방·신고·징계 규범 마련 및 공개 |
| 노동기준법 적용 직원 30명 이상 | 취업규칙 작성, 관할기관 제출·확인 및 공개 |
| 직원 100명 이상 | 수유·유축 공간과 보육시설 또는 적절한 보육 조치 제공 |
직원 수가 적더라도 성희롱 사건을 인지했을 때 필요한 시정·구제 조치를 취해야 합니다. 채용, 평가, 급여 및 퇴직 과정의 성별 차별도 방지해야 합니다.
⚠️ 직원복지금 조례가 적용되는 사업체는 복지금과 직원복지위원회 의무도 확인해야 합니다. 공장·광산과 기타 기업조직의 적용 범위가 다르므로, 모든 사업체에 동일하게 ‘50명 이상’ 기준을 적용해서는 안 됩니다.
2026~2027년 인사 규정 점검표
| 확인 항목 | 실무 점검사항 |
|---|---|
| 근로계약 | 실제 업무에 맞는 계약 형태와 근로조건 |
| 급여 | 2026년 기준과 2027년 최저임금 인상 반영 |
| 근로시간 | 정상·연장근로 기록과 법정 한도 |
| 공휴일 | 법정 공휴일과 대체휴일 설정 |
| 연차 | 근속기간별 발생, 이월 및 미사용분 정산 |
| 병가 | 불이익 금지와 개근수당 계산 |
| 혼인휴가 | 유급 14일과 추가 6일분 보조금 절차 |
| 가족돌봄 | 시간 단위 신청 및 개근수당 보호 |
| 육아휴직 | 일 단위 신청과 총기간 관리 |
| 사회보험 | 직원별 가입 자격과 최신 급여등급 |
| 외국인 직원 | 취업 자격, 퇴직연금·고용보험 적용 |
| 계약 종료 | 법정 사유, 통지, 구직휴가 및 자견비 |
| 취업규칙 | 기업 규모별 의무와 최신 법령 반영 |
대만에서 첫 직원을 채용하거나 기존 인사·급여 규정을 정비하는 기업은 계약서, 근태 시스템과 급여 계산이 같은 기준으로 운영되는지 확인하는 것이 좋습니다.
FAQ
2027년 대만 최저임금은 얼마인가요?
병가가 연간 10일 이내이면 임금을 전액 지급해야 하나요?
혼인휴가를 이미 8일 사용한 직원에게도 6일을 추가해야 하나요?
육아휴직을 하루만 사용할 수 있나요?
직원이 5명 미만이면 보험에 가입하지 않아도 되나요?
한국인 직원도 건강보험 가입을 위해 6개월을 기다려야 하나요?
사용하지 않은 연차를 연말에 소멸시킬 수 있나요?
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